市販されている書籍を読み、人事制度構築のセミナーを受講するだけでは、人事戦略を策定し、運営することはできません。

なぜなら、その著者や講師のスタイルを使用することを前提としたものだからです。
100社あれば100社の考え方があり、それに基づき器はあるべきだと思っています。

たしかに時流はあるかもしれません。

大企業であれば政治や経済や技術などのマクロ環境の影響は大きいでしょうが、中小企業が勝ち残るには自社の強みを徹底的に生かす以外の方法は考えにくいと考えています。

「自社なり」「フルオーダーメイド」これが人事戦略構築のポリシーです。

少なくとも会社全体の方向性を見据えなければ、人事戦略の策定はできません。

会社の望ましい未来に向けた方向性を確立させます。そして、それに見合った器を作ります。

会社と従業員双方にとってメリットがあり、会社が維持・成長できる仕組みであれば、体裁はA３用紙１枚でもいいと思っています。
かっこいい仕組みではなく、会社の実態に合った仕組みづくりがモットーです。

会社の仕事の区分と格付けは必要だと思っています。

自社の仕事は区分をどう考え、従業員をどのように格付けするのか?これが人事戦略のベースとなります。

仕事の区分は会社ごとに異なりますが多くとも10種類以内で区分します。

そして、等級は少なくとも３等級は必要でしょう、最高でも10等級以内に収めるべきだと思います。

最小で３×３のマトリクス、最大で10×10のマトリクスの中に、会社が求める仕事ぶり、ミッション、職務遂行能力を入れていけばいいのです。

ごちゃごちゃとはしますが、職務等級、役割等級、職能資格などのポリシーありきではなく、何が会社にとって重要で、従業員に期待するのか、それだけが尺度です。

コンサルタントは自己主張が大きいものですが、私はそうではありません。

社長の思いを形にするのが役割だと心得ています。

もちろん社長のお考えに企業の成長や従業員の幸福を阻害することがあれば、ご提言申し上げますが、経営者や従業員と一緒に成長を実感することを喜びと心得ております。
私が作成をお手伝いする人事戦略、人事・評価・賃金・教育制度は会社の思いが詰まったものです。

運営ができるかが大きなカギです。

制度自体よりもウェイトは大きいと言えます。

そのためには、従業員への説明会、考課者への教育は不可欠です。

そして必要に応じて、社内に定着化するためのお手伝いをします。
当初からパーフェクトな制度設計は不可能です。

制度制定時から改正のスケジュールを入れて、中期的な運用支援をすることもあります。